Un plan imposé à une catégorie définie de salariés
Le plan d’épargne retraite obligatoire, ou PERO, est un contrat de retraite supplémentaire souscrit par l’employeur pour tout ou partie de ses salariés. Il a pris la suite des contrats dits de l’article 83 et relève de la loi Pacte. Contrairement au plan collectif facultatif, l’adhésion s’impose aux personnes visées : le salarié concerné n’a pas le choix de s’y affilier tant qu’il appartient à la catégorie couverte.
La catégorie doit reposer sur des critères objectifs, par exemple l’appartenance à un collège de cadres ou un niveau de rémunération, et non sur des choix individuels. L’entreprise reste libre de le mettre en place ou non : sa création n’est pas une obligation légale.
Comment l’employeur met le dispositif en place
Trois voies existent pour instaurer le plan : un accord collectif d’entreprise ou de branche, une décision unilatérale de l’employeur après consultation des instances représentatives, ou un accord ratifié à la majorité des salariés. Le texte fixe les bénéficiaires, le niveau des cotisations, leur répartition entre employeur et salarié, les garanties, les modalités de gestion et l’organisme gestionnaire.
Le salarié reçoit une notice d’information qui résume ces éléments. Elle constitue la référence pour vérifier ce qui est réellement garanti : ni la création du plan, ni l’obligation de cotiser ne fixent le niveau de la future pension.
Cotisations obligatoires : employeur, salarié et exonérations
Les cotisations sont le plus souvent exprimées en pourcentage du salaire ou en fraction des tranches de rémunération de la sécurité sociale. L’employeur finance tout ou partie du plan, et le salarié peut aussi être tenu de cotiser lorsque l’accord le prévoit.
- La part patronale bénéficie, dans des limites légales, d’un régime social et fiscal favorable, et elle est déductible du résultat de l’entreprise.
- La part salariale obligatoire est en principe déductible du revenu imposable dans des limites encadrées.
- Ces avantages sont soumis à des plafonds et à des conditions de non-discrimination, qui évoluent avec la réglementation.
Ces cotisations alimentent un compartiment dédié, distinct des versements volontaires et de l’épargne salariale éventuellement logés dans le même plan.
Droits acquis : ce que le salarié conserve en partant
Le terme « droits acquis » désigne les sommes qui appartiennent au salarié et qui lui restent attachées même s’il change d’employeur. Dans un PERO, les cotisations versées constituent une épargne individualisée suivie dans le temps. Le salarié reste titulaire de ses droits, mais sans pouvoir les récupérer immédiatement en quittant l’entreprise.
La notice du contrat doit préciser les conditions éventuelles, la façon dont les droits sont calculés et les garanties prévues en cas de décès avant la retraite. Un salarié peut aussi consulter son relevé annuel pour vérifier l’évolution de son compte et le montant projeté de la rente. Cette projection est une estimation fondée sur des hypothèses, et non un engagement.
Sortie obligatoire en rente et exceptions
Les droits issus des cotisations obligatoires ne peuvent en principe être servis qu’en rente viagère. Le salarié ne peut pas demander une sortie en capital, sauf exception prévue par la réglementation. Selon les règles applicables en 2026, si la rente est d’un montant très faible, de l’ordre de 110 € par mois, elle peut être convertie en capital avec l’accord de l’assureur.
La rente est calculée selon l’âge, les tables de mortalité retenues et les options choisies : réversion au conjoint, garantie de durée minimale, revalorisation. Chaque option réduit le niveau initial de la rente en contrepartie d’une protection supplémentaire. Le choix est généralement définitif, ce qui rend utile de le comparer à plusieurs hypothèses de vie.
Déblocages anticipés : ce qui est exclu pour le compartiment obligatoire
Comme les autres PER, le PERO prévoit des cas de déblocage anticipé, tels que l’invalidité, le décès du conjoint, le surendettement ou la fin des droits au chômage. En revanche, l’acquisition de la résidence principale, ouverte pour d’autres compartiments, ne s’applique pas aux droits issus des cotisations obligatoires.
Si le plan contient aussi des versements volontaires ou de l’épargne salariale, ces compartiments obéissent à leurs propres règles. Avant toute demande, il faut donc identifier avec le gestionnaire quelle part des sommes est mobilisable et selon quel régime fiscal.
Quitter l’entreprise : conserver ou transférer
Au départ, le salarié sort de la catégorie couverte, et l’affiliation obligatoire cesse. Le compte reste ouvert, mais il n’est plus alimenté par l’employeur au titre du contrat. Il est alors possible de transférer le PERO vers un autre PER, notamment un plan individuel. Les frais éventuels de transfert sont plafonnés et supprimés après cinq ans de détention, selon les règles applicables en 2026.
Le transfert emporte l’origine des sommes : elles restent identifiées comme obligatoires dans le nouveau plan, avec leur règle de sortie en rente. Avant de transférer, il convient de comparer les garanties du contrat d’origine, les frais du nouveau plan et les conditions de rente.
Gestion financière, garanties et frais
Un PERO est géré sur un support en euros, en unités de compte ou selon une gestion pilotée, parfois à capital garanti pour une partie de l’allocation. La gestion à horizon réduit progressivement le risque à l’approche de la retraite. Les cotisations ne sont donc pas toutes soumises aux mêmes aléas de marché.
Les frais se répartissent en frais sur cotisations, en frais de gestion annuels, en frais de supports et, pour la rente, en frais de service. Les contrats comportent souvent une garantie décès avant la retraite, aux conditions précisées dans la notice. Ces frais et garanties influent sur la rente finale autant que le montant des cotisations.
Exemple chiffré avec des montants hypothétiques
Cette illustration n’est pas une projection. Un salarié perçoit 60 000 € par an dans une entreprise dont le PERO prévoit 5 % de cotisation, dont 4 % à la charge de l’employeur et 1 % à la sienne.
- La cotisation annuelle atteint 3 000 €, soit 2 400 € versés par l’employeur et 600 € par le salarié.
- Sur quinze ans, sans variation de salaire et sans rendement, 45 000 € auraient été versés.
- Avec un rendement net positif, le capital constitué serait supérieur, mais avec un rendement nul ou négatif il pourrait être inférieur à ce versement cumulé selon les supports retenus.
- À la retraite, ce capital serait converti en rente selon l’âge et les tables, dont le montant mensuel ne peut pas être connu à l’avance.
L’exemple montre qu’une obligation de cotiser ne fixe pas le niveau de la pension future.
Points de contrôle pour le salarié
- Lire la notice d’information et l’accord instaurant le plan.
- Vérifier sur le relevé annuel la répartition entre cotisations employeur, cotisations salarié et autres compartiments.
- Comparer les options de rente avant l’âge de la liquidation.
- Conserver tous les relevés, surtout en cas de changement d’employeur ou de fusion de plans.
- Demander des explications au service des ressources humaines ou au gestionnaire avant un transfert.
En cas de doute sur une règle de sortie ou de transfert, le gestionnaire du plan reste l’interlocuteur à interroger pour confirmer les conditions applicables.
Questions fréquentes
Le PERO est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?
Non. La création d’un PERO relève d’un choix de l’employeur, par accord collectif ou décision unilatérale. En revanche, une fois le plan en place, l’adhésion s’impose aux salariés de la catégorie visée, définie par des critères objectifs. Le salarié concerné ne peut pas refuser de cotiser tant qu’il en fait partie.
Peut-on sortir du PERO en capital à la retraite ?
En principe, non. Les droits issus des cotisations obligatoires sont servis sous forme de rente viagère. Une exception existe lorsque la rente est de très faible montant, de l’ordre de 110 € par mois selon les règles applicables en 2026, avec l’accord de l’assureur. Le contrat précise les modalités.
Puis-je utiliser mon PERO pour acheter ma résidence principale ?
Pas pour les droits issus des cotisations obligatoires : ce cas de déblocage est exclu de ce compartiment. Il peut exister pour d’autres sommes du plan, comme des versements volontaires ou de l’épargne salariale. Le gestionnaire doit indiquer quelle part est mobilisable avant toute demande.
Que deviennent mes droits si je quitte l’entreprise ?
Les droits restent acquis. Ils ne deviennent pas disponibles pour autant : l’épargne demeure bloquée jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage. Elle peut rester dans le plan ou être transférée vers un autre PER. Les frais de transfert sont plafonnés et disparaissent après cinq ans de détention.
La rente future est-elle garantie par le PERO ?
Non. Le montant dépend des cotisations versées, des supports choisis, des frais, de l’âge de départ et des tables de mortalité. Certains contrats prévoient des garanties, par exemple sur une partie du capital ou en cas de décès, décrites dans la notice. Le relevé annuel donne une estimation, pas un engagement.
Quelle différence entre PERO et PERECO ?
Le PERECO est un plan collectif facultatif, alimenté notamment par l’intéressement, la participation et l’abondement, et il permet une sortie en capital ou en rente. Le PERO impose les cotisations à une catégorie de salariés, et les droits obligatoires sont en principe servis en rente. Le même plan peut parfois contenir plusieurs compartiments.